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If you can not do it, you can not improve it: The cost of unproductive conflict

Conflict is recognised as an inevitable aspect of every workplace, yet the impact it has on the workplace is measured. As conflict is not systematically measured like absenteeism, sick leave, performance etc., the impact it has on the organizational productivity and bottom line is often overlooked or underestimated.

Over the past 15 years‘, numerous studies have been conducted that measure the impact of functional and dysfunctional conflict on the personnel, the team and the organization. 65% of performance problems. 30% of their time managing conflict and doing so.

Notably, not all conflict is unproductive. Effectively managed conflict encourages; creating solutions, clarification and perspective taking. According to Daniel Dana, unmanaged employee conflict is perhaps the largest reducible cost in organizations today- and probably the least recognised „. In his study on the Financial Cost of Conflict he measures eight conflict costs did affect the organizations productivity:

Wasted time
Reduced decision quality
Loss of skilled employees
Restructuring
sabotage / theft / damage
Lowered job motivation
Lost worktime
Health costs 

Remarkably, time wasted by the person (s) affected by unproductive or poorly handled conflict accounts for over 50% of lost productivity time. Examples of ‚time wasted‘ include; absenteeism, worrying about the conflict, avoiding the other person, complaining to other colleagues. Using Dana’s online ‚calculator‘ tool clients can quantify the cost of unproductive time spent on their organization.

The Online Conflict Cost Calculator is the Online Conflict Cost Calculator . Developed by Oliver Ahern and a team of experts in Stuttgart, this tool successfully measures the impact of conflict and gives a breakdown of its costs.

Both Dana and Ahern’s online tools can be used to improve organizational training and management systems. Firstly to identify the benchmark and get a snapshot of existing conflicts and again during or after the change and impact. We encourage our clients to implement these conflict assessments into existing HR systems.

If you can not do it, you can not improve it.

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We would love to hear from you.

Lisa

Managing Conflict with a Colleague

“I don’t know what it is, but there is just something about them that really pushes my buttons…”.
This is not an uncommon feeling for employees or team members. The workplace can be a unique environment filled with diverse people, energies and behaviours. If you are fortunate you can tolerate these differences, to a point, or you have the flexibility to ensure minimal contact with him or her on a daily basis.

This feeling of unrest with certain colleagues seems to resonates with numerous people in the workplace, yet so many employees simply choose to accept it as a part of working life. Avoiding or leaving your indifferences to fester does not resolve the differences, rather it just delays the conflict or results in an alternative action to be taken.

Here are five ways that can help you constructively prevent or deescalate any conflict with a colleague:

Reach Out – Confronting problems can be painful. To willingly confront an issue early, before we are forced to confront it by circumstances, means to put aside something pleasant or less painful for something more painful.

Be Self-Aware – Recognise your hot buttons (ie the behaviour or actions or inactions of another that frustrates you). When you are aware of what triggers you, you can modify your initial thoughts or reaction to a controlled response.

Take Perspective – Is he / she aware that their behaviour is affecting you and your productivity? Is there a reason why they are doing it? Can it be easily changed once communicated?

Communicate the problem by constructively expressing your thoughts and emotions – Choose your words carefully, be specific, clarify and solicit their understanding.

Create solutions – Treat the issue as a puzzle that two sides are working together to solve.

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Regards,

Lisa

4 Schritte, um Ärger auszudrücken

Ärger ist unvermeidbar und damit Teil unseres Lebens, den es gilt zu akzeptieren und anzuerkennen. Jedoch haben wir die Wahl, wie wir damit umgehen, konstruktiv oder destruktiv.

Hier eine Schritt für Schritt Anleitung, um Ärger und Wut vollständig auszudrücken um damit für ein g`scheiteres Miteinander zu sorgen.

1. Tief durchatmen!

Zunächst empfiehlt es sich nicht den ersten Handlungsimpulsen zu folgen und einfach kurz inne zu halten. Da diese Reaktion meist zu Beschuldigungen, Beschimpfungen oder Bestrafungen führen, was ein gelingendes Miteinander nicht gerade fördert.

2. Herausfinden, welche Gedanken uns überhaupt so wütend machen

Was genau hat mich so wütend gemacht? Welche Äußerungen habe ich vernommen? Welche Schlüsse habe ich daraus gezogen? z.B.: „Es ist nicht fair, sich so zu verhalten. Diese Person ist vollkommen unstrukturiert.“ Dabei handelt es sich um Urteile, die es zu identifizieren gilt.

3. Die eigenen Bedürfnisse erkennen

Hinter jeden dieser Urteile steckt jedoch ein unerfülltes Bedürfnis, das nun in diesem Schritt näher beleuchtet werden soll. Der verurteilende Gedanke „Diese Person ist vollkommen unstrukturiert.“ Lässt vielleicht darauf schließen, dass ich das Bedürfnis nach Ordnung, Effizienz oder Zuverlässigkeit habe.

4. Unsere Gefühle und erfüllten Bedürfnisse aussprechen

Der letzte Schritt benötigt eine große Portion Mut und mag für viele etwas ganz Neues sein. Nämlich unseren Ärger zu artikulieren und zwar in Form von Gefühlen und unerfüllten Bedürfnissen. Denn es ist, um bei unserem Beispiel zu bleiben, für einige vermutlich einfacher zu sagen „Du bist völlig unstrukturiert!“. Diese Aussage wird jedoch den Kern des Problems nicht lösen und mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einer Verstrickung von Anschuldigungen führen. Um unsere Gefühle und Bedürfnisse anzusprechen können wir z.B. auch folgendes sagen: „Ich habe Beobachtet, dass du seit zwei Wochen unsere gemeinsame Ablage nicht mehr, wie vereinbart gepflegt hast, weshalb ich wichtige Dokumente nicht mehr finden konnte. Das macht mich wütend, da ich mir für meine Arbeit Zuverlässigkeit und Effizienz wünsche. Wie geht es dir dabei, wenn du das von mir hörst?“

Viel Erfolg dabei, probieren Sie es einfach aus!

 

 

Wollen Sie Recht haben oder glücklich sein?

Wenn wir im Konflikt sind, streiten wir oft nur um unsere eigene Position durchzusetzen. Dabei versuchen wir unsere eigenen Standpunkte anderen aufzuzwingen, oft nur um des Recht habens Willen.  Wenn der Fokus nur noch auf dem Gewinnen liegt, verpassen wir die Gelegenheit, konstruktive Lösungen zu generieren.

Das nächste Mal, wenn Sie sich in einer Situation befinden, in der Sie versuchen, eine andere Person von ihrem Standpunkt zu überzeugen, fragen Sie sich:

Was möchte ich wirklich? Welche Ziele verfolge ich? Was möchte die andere Person? Gehen Sie dabei nicht davon aus, dass Sie wissen was Ihr Gegenüber möchte und fragen Sie deshalb nach.